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 トピックス一覧DATE：2019.11.18 |
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■在職老齢年金の見直し案 最近のニュースで働く高齢者の年金を減額する在職老齢年金制度の見直しが行われていることが発表されていました。現在、在職老齢年金は65歳以上の場合年金と賃金を合わせた金額が月収47万円を超えると年金が減額されます。これを62万円程度に引き上げ、年金減額、停止の対象者を減らす方向です。 60歳から64歳の人は月28万円を超えると減額されることになっています。これも基準を62万円に引き上げるか、60代前半の受給開始がなくなる男性2025年、女性2030年に自動的に終了するまで現行のままでいくという案もあります。 ■70歳まで働くことを前提に 年金財政の危機を言いながらなぜ年金増額を言うのでしょうか？ それは働くと年金が減る仕組みが高齢者の就労を抑える可能性があること。厚労省の調査では「年金が減らないように就業時間を調整する」方が65歳から69歳でも4割近くいたことです。政府は70歳までの就労機会の確保を企業の努力義務とする方針を立てており長寿社会に備えようと考えています。保険料を納める人を増やしたい、年金受給開始を75歳まで先送りできるようにしたい、基礎年金の支払期間を40年から45年にしたいという考えがあります。高齢で働く人が増えれば年金や医療の保険料を納める社会保障の担い手も増えることになります。 ■世代間バランスも課題 一方で制度の廃止や縮小には反対意見もあります。年金財源の厳しさが増す中で給付を増やすことへの疑問や、企業が高齢雇用者の給与を決める際その人の年金受給額を勘案して賃金を決める慣行が一般的であり裁判でも年金をもらいながらの働きは現役時より減額されることに一定の合理性があるという考え方をしています。年金を上げると会社は給与を下げるかもしれません。 65歳以上で厚生年金の支給が停止されている人は現在36万人、受給者の1.4％です。このような高齢者は収入面では恵まれた方といえるでしょう。在職老齢年金の財源もさることながら、現役世代の将来の給付水準が下がってしまう懸念もあります。 どこまで就労促進が実現するのか今後の動向が気になります。
製造部品メーカー・N社は、25年続いた年功に傾斜しがちであった従来制度からの転換で、少子高齢化・生産年齢人口の減少・社員の人員構成の高齢化と事業のグローバル化を契機に、全従業員の「やる気と安心感」を引き出す目的をもつ戦略的に定年延長を実施しました。 ■N社の65歳定年制度 65歳まで勤労意欲を落とさず働きがいを持ち続ける制度にするため、60歳到達時点の給与水準と同等の給与水準を維持する設計。勤務形態はフルタイム、60歳以降も同一職場を原則とし、資格、賞与、各種手当、その他福利厚生を含めた制度は、60歳到達前と同様。 ■給与水準の維持 60歳到達前の給与水準を保つために、二つの施策を実施。 ①ベテラン層の昇給配分を抑え賃金カーブの上昇を抑える。 （概ね50歳以降で行い、60歳までの現行賃金カーブとの差分を、60歳以降の ５年間の給与に移行。 ②退職金である企業年金制度の見直し。 今回、定年を65歳まで延長することで、企業年金の支給開始を60歳から65歳へ繰り下げ。また保証期間が15年で終了する80歳以降は、支給金額を一定の割合で減額。支給開始年齢５歳繰り下げと保証期間終了後の減額によって捻出された費用も60歳以降65歳までの賃金維持の原資に。 ■経過措置 制度移行にあたって、退職金と基本給の２点について、５年間の経過措置。 ・退職金については、退職年金の減額分を60歳から65歳の賃金に充てるため、65歳 より前に退職した場合、年金の減額分を賃金の増でカバーできない可能性があり、 カバーできない場合は、退職時に一時金として実費補填する経過措置。 ■基幹職の処遇 従来は資格毎に処遇が決定し、職責の重さを必ずしも反映していない報酬制度。また58歳時には、一律20％ダウンの年収改定。60歳以降の昇給は無くし、業績評価の反映は賞与のみ。 職責・役割が一人ひとり大きく異なり、65歳まで一律年収維持する制度はそぐわない報酬制度。 ・基幹職も一般職同様65歳定年制度導入。 60歳到達前 職責に応じた役職手当を加える報酬体系 ・業績評価に応じて昇給額を変動させ、同時に賞与査定額を拡大。 |
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